Psicóloga clínica, coach de carreira e consultora em Desenvolvimento Humano e Organizacional.
constante inovação. Essa fala, do professor de Harvard,
Stefan H. Thomke, no prefácio do seu livro A
cultura da Experimentação, é mais que um convite. É um alerta.
nas empresas precisa ser a base de tudo. A ideia é
mais competitivos se tornam você e a empresa em que atua.
ideia disso. Talvez você que me lê agora seja um deles e
isso realmente me assusta. Em um mercado complexo, onde
gem pouca qualificação e pagam até dois salários-mínimos, ser
diferente é praticamente ser agulha em um palheiro, mas é a
única forma de fazer parte dos outros 27%.
Quando falamos do mercado de Papel e Produtos Florestais,
falamos de um nicho ímpar, concorrido, que está um passo à
frente das dificuldades do mercado, ao mesmo tempo um espaço
como outro qualquer que também possui profissionais e
empresas acomodadas no quesito desenvolvimento de pessoas.
Nesse contexto estamos todos na mesma página. Sabemos
que a inovação é importante, que ela impulsiona novos negócios,
abre mercados e por consequência gera valor para os
acionistas. A questão é: com tanta informação, como ser filtro
do que realmente importa e, com isso, tomar decisões mais estratégicas
e alinhadas com as metas e perspectivas individuais
e do negócio?
Fazer mudanças de Mindset envolvem mudanças culturais.
Mudar uma cultura é mexer em uma estrutura, seja ela de um
único indivíduo ou de toda uma nação, é desafiador. A estrutura
é base sobre onde a casa foi construída, é o alicerce e, de
alguma forma, com o passar dos anos, as pessoas esquecem que
ela está ali, apesar de se sentirem ameaçadas só de pensar que
essas paredes possam ser derrubadas.
Com tudo isso, a prioridade por mudar vai ficando na gaveta,
e a gente deixa essa demanda para quando acontecer uma
tempestade e a casa correr o risco de desmoronar. Pode parecer
insano, mas sem dúvidas, é a prática de boa parte dos seres humanos.
Nós geralmente sabemos que as paredes não têm mais
a mesma estrutura, no entanto, só iremos mexer nelas quando
estiverem para cair.
A analogia se refere a você que está lendo. Não sei se
você é um gestor, se é parte de um time ou ainda um CEO
de uma grande empresa, não importa, pois geralmente isso
não muda. A gente nunca acha que precisa de ajuda, a gente
sempre acha que é mais forte do que realmente é ou que
está entregando mais do que precisa, até o dia em que somos
desligados ou, em um caso de maior sorte, recebemos um
presente das organizações – algum processo de desenvolvimento
para lapidar nossas soft skills.
Mas pense comigo. Se a carreira é sua, por que a empresa
é que precisa ser responsável por indicar o caminho que você
poderia fazer para ter melhor performance?
Durante anos esperamos sentados que as empresas fizessem
nosso PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – e nos dissessem
aonde precisávamos ou poderíamos melhorar. Portanto,
isso não é o fim, mas é que em um mundo como o que você
vive hoje isso não o torna mais competitivo ou interessante,
talvez até um pouco obsoleto.
É Você quem precisa saber melhor do que ninguém quais
aprendizados podem colocá-lo em uma posição mais assertiva
na empresa em que atua ou no mercado. Receber orientação
e apoio do RH interno é, sim, ótimo, mas quando falamos de
carreira é preciso caminhar com os dois pés: RH e você mesmo.
Perguntas práticas:
• Quantos livros você leu nos últimos anos?
• Fez quantos processos de autoconhecimento (terapia,
coaching ou mentoria)?
• Pediu quantos feedbacks na companhia em que atua?
Participou de quantos treinamentos internos e externos,
pagos por você mesmo?
• Convocou quantas reuniões para aprendizado com o
seu time?
• Incomodou-se quantas vezes com o rumo das coisas?
• Falou para quem sobre isso?
Percebeu? Se você não fez ao menos 3 (três) ações dessas nos
últimos dois anos, você é parte do problema e não da solução.
Espero que pense sobre tudo isso!